Мы развиваем продуктивные сообщества и создаем цифровое рабочее место сотрудника. Это вещи на стыке HR и Цифровой Трансформации. Поэтому мартовская конференция HR Tech Forum вызвала мой живой интерес.
Здесь я привожу интересные на мой взгляд мысли и наблюдения, которые там прозвучали.
Вызовы HR и способы решения
Главные вызовы для организаций в области управления персоналом. Вначале стоят наиболее приоритетные, поэтому просто смотрим на верхнюю половину.
Сначала смутил второй пункт, это что, роботов и ботов не хватает? Специально уточнил у докладчика. Цифровые кадры – это не роботы, это сотрудники с опытом работы в цифре.
А вот и ответы на вышеобозначенные вызовы.
Опять же смотрим на верхнюю часть и видим, что она не отображает ответы на первые три проблемы. Эффективность — не такая уж и приоритетная задача, но ей занимаются все.
Кто нас цифровизирует и трансформирует?
Менеджеров по цифровизации, а значит и цифровой трансформации, называют Chief Digital Officer. CDO – это стратег. Более половины CDO приходят из маркетинга (!), потом они появляются из финансов, производства и уже только потом из ИТ.
И при этом ИТ-шники идут впереди HR в цифровой трансформации. А по модели цифровой трансформации Deloitte CDO вообще не взаимодействует с HR. Тогда что мы здесь слушаем 😊?
Роль HR в цифровой трансформации
Если идут процессные изменения типа six sigma или LEAN, процесс понятен и роль HR в нем тоже прописана – это вовлечение персонала.
Если требуется радикальная трансформация — HR может быть советником на стратегической сессии руководства, далее, когда выбрана новая модель, формировать роли и их находить на рынке (своих растить долго!). Еще надо менять KPI с количества реализованных проектов на количество годных гипотез, скажем 60%. Это принципиально другой подход.
Барьеры цифровой трансформации
Плюс ещё российская специфика. Дело в том, что у западных компаний есть два финансовых контура — операционный и капитализационный. И цифровая трансформация в первую очередь работает на капитализацию. Делаешь инновацию, пусть и дорогую, и стоимость твоих акций поднимается. А в России контур в основном один, операционный, и сложно обосновывать затраты, которые могут не принести быстрой выгоды.
Плюс еще барьер. Если компания крупная, значит уже успешная! Она уже доказала способность выживать, она уже смогла стать крупной и доказать свою консистентность. Зачем ей внедрять инновации?
Опыт преодоления барьеров
Показательный случай внедрения инновации на производстве. Бригаде из пяти человек показали нововведение – экзоскелет, чтобы тяжести таскать. Один сотрудник оказался сильно против, трое – ни то ни се, один сильно за. Бригаду убедил именно он. 20% инноваторов и ранних адоптеров сделали свое дело 😊. Диффузия инноваций в действии.
В трансформацию надо включать не менее 10% сотрудников, на которых она влияет. Если речь идет о производстве, говорить людям, что, когда они проходят проходную своего завода, для них начинается новый мир, где действуют новые правила. И это работает.
HR старается рисовать идеальный мир за первую же итерацию — а надо рисовать реалистично и итерационно. Заводить себе немного ИТ-шников и маркетологов и пробовать, пробовать, пробовать. И свои задачи решать параллельно, не как проект.
Идем дальше. Чтобы продвинуть инновацию надо 1) вовремя начать искать финансы и 2) обсуждать инновации с безопасниками на самых ранних этапах.
Лайфхак по работе с безопасниками №1. Если безопасники утверждают, что что-то делать нельзя – спросите их: «А как сделать можно»?
Лайфхак по работе с безопасниками №2. Стараться перевести разговор в стоимость утечки данных по сравнению со стоимостью их защиты. Например, если произойдет утечка названия виртуального курса с мобильного телефона сотрудника, какой урон это нанесет организации?
Вообще сложилось впечатление, что инноваций создается небольшой центр, размером в несколько или несколько десятков сотрудников, которые своими силами пытаются что-то хорошее сделать. Это хорошо, потому что в этих центрах создается уникальная, не типичная для данной организации культура. Это не очень хорошо, потому что объем добрых дел будет ограничен. Показательный примет – Росэнергоатом. Как только вышли на уровень функциональных подразделений, оказалось, что основные усилия надо направлять на убеждение участников процесса, а не на саму трансформацию. В общем управление изменениями в полный рост. ADKAR вам в помощь.
Личный кабинет сотрудника
Что можно хотеть от личного кабинета сотрудника в организации? Вот пример от РЖД.
Вообще традиционно в личный кабинет добавляют инструменты ДЛЯ обслуживания сотрудника. Там есть ваша персональная информация, вы запрашиваете услугу, вам ее предоставляют. А ведь можно еще добавить ваши рабочие процессы и приложения, с помощью которых вы САМИ работаете. Например, добавить виджет в систему электронного документооборота, который показывает вам количество несогласованных вами документов. Нажимаете на него и попадаете в свое бизнес-приложение. И ваш личный кабинет потихоньку превращается в цифровое рабочее место. Именно так мы и делаем вместе с Hoozin.
И еще хорошая идея — это добавить сервис самообслуживания для руководителей.
Разное
Замер, проведенный в одной региональной организаций. Сотрудники ходят на корпоративный портал через смартфоны и планшеты топовых линеек, которые они меняют раз в 13 месяцев. А некоторые до сих пор думают, что люди на местах не умеют пользоваться информационными технологиями 😊.
Кейс. Компания А имеет коэффициент текучести 7%. И собирается снижать дальше. Вопрос — а до какой степени снижение текучести будет для организации полезно? Может им вообще повышать надо? Ведь для нововведений нужны новые люди. Вот, например в Академии Наук текучесть составляет процента два. Из-за естественного выбывания. Что-то подсказывает мне что это не очень хорошо.
Еще кейс. Компания М благодаря мобильному приложению снизила срок согласования платежей в сторону подрядчиков с 6 до 3,5 дней. Вопрос — а зачем вообще этот параметр снижать? Чем дольше и больше денег у тебя на счётах — тем лучше 🙂. И длительное согласование платежа этому только поможет.
И на этой веселой ноте закругляюсь, и там много получилось.
В общем есть о чем подумать.
